Los cinco motivos por los cuales las empresas pierden juicios laborales en Chile es un artículo basado en la experiencia profesional acumulada en años de asesoría jurídica a Pymes que se ven enfrentadas a juicios laborales, demandadas por despido injustificado, nulidad del despido, autodespido, acciones de tutela de derechos fundamentales y denuncias ante la Inspección del Trabajo, entre otras.

Las estadísticas muestran que más del 90% de dichos juicios han sido favorables a los trabajadores, con la consecuente sanción de recargos en las indemnizaciones que suelen bordear el 100% del monto demandado, además de multas adicionales.

El problema no es menor.  La realidad y la cultura organizacional empresarial en Chile indican que la mayoría de las Pymes no están bien preparadas para afrontar los conflictos laborales y tampoco para soportar el alto costo que puede provocar un mal manejo de esos conflictos, sea de tipo financiero (afecta la liquidez y capital de trabajo) o un deterioro del clima laboral (productividad).

Este fenómeno obedece a diversas razones que sintetizaremos en cinco motivos por los cuales, como se afirma en este artículo, las empresas enfrentan y pierden juicios laborales en Chile, documento con fines didácticos dirigido a las Pymes, de tal manera que puedan efectuar una introspección y, conforme a nuestra asesoría legal, logren resolver y prevenir problemas que les pueden originar graves consecuencias.

¿Cuáles son los cinco motivos por los que las empresas pierden juicios laborales en Chile?

1.- Falta de formalidad en la gestión administrativa de la relación laboral

2.- Falta de capacitación y de asesoría especializada

3- Impulsividad en la reacción y documentos mal redactados

4.- Trabajadores bien asesorados

5.- Legislación, judicatura y estructura institucional laboral pro-trabajador    

Veamos ahora cada uno de ellos:

1.- Falta de formalidad en la gestión administrativa de la relación laboral

Si bien la situación ha ido cambiando con el tiempo, todavía está muy arraigada la costumbre en Chile de dejar todo para “después”, hacer todo “así nomás”, “por mientras” o “después arreglamos”.

Así es como en el ámbito laboral existen contratos y despidos verbales, aumentos de sueldos o cambios de función sin modificaciones escritas de contrato, permisos y amonestaciones sin constancia ante Inspección del Trabajo, pagos sin recibo, etc.  Por otra parte, no se cumple con la obligación de contar con un reglamento interno, libro de asistencias, liquidación de remuneraciones, etc., lo que evidencia un ostensible desorden e informalidad en la relación con los trabajadores.

Esta realidad repercute directamente en las probabilidades de éxito o fracaso en un eventual juicio.  Ello porque se pueden producir las siguientes situaciones:

a.- Operan presunciones de prueba a favor del trabajador

Para los abogados esto es muy importante.  Los juicios se ganan probando los hechos que sirven de base a su demanda o contestación.  Tener configurada una presunción en contra es fatal.  Es como iniciar un partido de fútbol con un marcador de tres a cero en contra.  En un juicio laboral aquello se traduce en que se comienza con hechos que se tienen como ciertos a favor del trabajador.

No es el objetivo de este artículo ahondar en este punto, pero daremos algunos ejemplos:

– Presunción de existencia de relación laboral a pesar de no haber contrato escrito.

– Presunción de estipulaciones del contrato por las que exponga el trabajador si no hay contrato escrito o de alguna de sus estipulaciones obligatorias.

– Presunción de representación del empleador por parte del gerente o administrador.

– Presunción de declaración y no pago si empleador no acredita término de relación laboral dentro de un plazo, etc.

b.- Falta de elementos probatorios a favor del empleador

Evidentemente que al margen de la veracidad o no de los hechos que puedan dar sustento jurídico a la defensa del empleador, si no se cuenta con la documentación o medios que la ley establece para constancia de los hechos, estos no se podrán probar en un eventual juicio.    

Ya dijimos que los hechos en un juicio deben probarse, y para ello es fundamental contar con la documentación debidamente custodiada. No contar, por ejemplo, con libro o registro de asistencia impedirá disponer de elementos probatorios para demostrar la inasistencia injustificada, el pago de horas extras o la salida intempestiva y sin autorización del lugar de trabajo.

c.- Acreditación de conducta negligente del empleador

Es muy distinto exponer como parte de la defensa en un juicio laboral  que el empleador ha cumplido con todas sus obligaciones legales y cuenta con toda su documentación en forma ordenada, a concurrir al juicio sin documentación o con escritos mal redactados, incompletos y desactualizados.

Es indudable, además, que el empleador que da muestras de desinterés o, peor aún, negligencia en su manejo de las relaciones laborales, provoca en el juez una impresión negativa, reforzando, asimismo, la posición y estrategia de la contraparte, lo que se traduce en una alta probabilidad de que el magistrado acoja la versión de esta última.

 2.- Falta de capacitación y de asesoría especializada

Lo cierto es que el derecho laboral se ha complejizado.  Ha dejado de tener esa característica del derecho laboral que es deseable: la simpleza. La multiplicidad y complejidad de la normativa laboral ha llevado a la necesaria especialización de la asesoría en esta materia.  Ya no es posible que el propio empleador pueda manejar por sí solo un conflicto laboral, siempre complejo.

Si bien esto aplica tanto para trabajadores como para empleadores, lo cierto es que afecta más a los empleadores y más específicamente a las Pymes.  Los trabajadores están bien asesorados, como ya hemos afirmado y profundizaremos en el punto 4.  Por su parte, las grandes empresas suelen contar con abogados y asesores internos o externos de reconocida calidad.

El problema mayor, entonces, lo tenemos en las Pymes, segmento de empresas donde se observan tres realidades en esta materia:

• derechamente no cuentan con asesoría alguna,
• asesoría proporcionada por contadores, y
• asesoría interna entregada a personal sin ninguna capacitación o directamente a los propios dueños o socios de las empresas (que no sean abogados)

Respecto de los contadores, hemos observado distintos grados de calidad en su asesoría laboral, desde algunas de muy buenas a otras que dejan mucho que desear.  Es indudable que, en general, su  labor es un aporte en esta materia, especialmente en el manejo administrativo cotidiano de la actividad laboral con el apoyo de softwares especializados para el tema de remuneraciones, asistencia y vacaciones, entre otros, cumpliendo eficazmente esta función asesora.

Sin perjuicio de lo anterior, creemos que, en ningún caso, los contadores pueden ni deben abordar labores netamente jurídicas como las que veremos en este artículo y que deben ser gestionadas por un Abogado especializado en temas laborales.

Un ejemplo de ello es la necesidad de conocimientos jurídicos especializados en toda aquella problemática relacionada con la vulneración de derechos fundamentales establecidos en la Constitución respecto de la relación laboral.  Ningún profesional que no sea abogado podría abordar, de buena manera, la interpretación de la norma constitucional vulnerada en una situación laboral específica y que pudiera dar lugar a una acción de tutela laboral de derechos fundamentales.

Otro ejemplo es lo referente a la invocación de la causal de despido del art 161 del Código del Trabajo, esto es, las necesidades de la empresa.  Hasta hoy encontramos resabios de la cultura del desahucio en muchos empleadores y contadores, quienes aún lo consideran una causal abierta o causal “comodín”, que habilita el despido de un trabajador solo “pagándole la indemnización” correspondiente, invocando cualquier motivo o incluso ninguno.

Hoy en día esta causal debe estar fundada en hechos ciertos, verificables y concordantes con la exigencia legal.  Habrá que efectuar, en el fondo, una labor de interpretación jurídica caso a caso para verificar si existe justificación suficiente para invocar esta causal.

Finalmente, como ejemplo, hemos observado que muchos empleadores desconocen el eventual impacto de la condena en juicio laboral, la cual puede implicar un aumento de indemnización de hasta el 100% por haber invocado causales de despido en forma improcedente, injustificada o indebida, según el caso, lo que, como ya hemos dicho, puede provocar crisis financieras de liquidez en empresas de menor tamaño.

3- Impulsividad en la reacción y documentos mal redactados

Una derivación y expresión de lo anterior, es que en muchas Pymes se improvisa o reacciona impulsivamente ante situaciones que ameritan una acción reflexiva, especializada y profesional, realizada por un profesional competente y capacitado.

Muchos empleadores, empleados de confianza o jefes intermedios reaccionan sin apego a procedimientos preestablecidos ni a criterios formados en capacitaciones sobre cumplimiento normativo y clima laboral.

Es así como ante una situación conflictiva se emiten cartas de despido mal redactadas, por apuro, con omisiones o falta de formalidades exigidas por la ley, cálculos más hechos, cumplimiento tardío o inoportuno de las exigencias legales, etc.

4.- Trabajadores bien asesorados

Anteriormente hemos afirmado que la falta de asesoría especializada afecta principalmente a las Pymes y no a los trabajadores.

Ello se explica, en gran parte, por el expedito acceso a la justicia que tienen los trabajadores gracias a la acción de un organismo especializado como es la Defensoría Laboral, y por la existencia de sindicatos y la proliferación de abogados laboralistas pro-trabajador que patrocinan juicios sin cobrar honorarios fijos, (solo un porcentaje del monto obtenido).

Ello ocasiona, a buena hora, que los trabajadores tengan a su disposición asesores altamente capacitados y motivados que resguarden sus derechos.

Más que una amenaza, esto debe ser visto como un desafío para el sector de las Pymes en orden a contar con una plataforma de asesoría acorde a la realidad y que represente un equilibrio en esta materia.

5.- Legislación, judicatura y estructura institucional Laboral pro-operario

Como debe ser en todo ordenamiento jurídico moderno, en Chile existe una institucionalidad laboral que protege los derechos laborales de las personas tomando en cuenta el desequilibrio natural que se produce en la relación específica entre un empleador y un trabajador, en la que el poder de negociación  inicial ante un conflicto juega a favor del empleador.

Este desequilibrio natural se contrarresta al menos de 3 formas:

1°.- Con una legislación protectora de derechos laborales de los trabajadores que consagra en sus normas ciertos principios fundamentales de derecho laboral que guían la actuación de los jueces, incluida la sentencia.

Entre ellos está el principio protector del derecho laboral y que contiene a su vez un subprincipio: el “in dubio pro-operario”. Esto significa que en caso de existir dos o más interpretaciones posibles, el juez optará por aquella que más favorezca al trabajador.

2°.- Establecimiento de una Judicatura especializada;  tribunales del trabajo y tribunales de cobranza laboral.

Esto posibilita que los jueces y funcionarios posean una especialización derivada de una formación académica con conocimientos específicos y, sobre todo, de una experiencia acumulada en la atención de conflictos jurídicos muy valiosa.

Además, la exclusividad de los tribunales para abocarse solo a casos de índole laboral facilita el acceso y la rapidez en la solución de los conflictos jurídico-laborales.

Pues bien, al ser la normativa una legislación “protectora”, la judicatura especializada resulta ser también una judicatura ”protectora”, lo que está muy bien como hemos dicho, ya que contrarresta el desequilibrio natural inicial.

3°.- Establecimiento de una institucionalidad pública especializada en asuntos laborales: la Dirección del Trabajo, las Inspecciones del trabajo y la Defensoría Laboral.

Estas instituciones públicas forman parte de una verdadera triada protectora del derecho de los trabajadores en Chile. Veamos por qué:

a.- La Dirección del Trabajo

Es el organismo principal dentro del organigrama del Estado, que vela por los derechos de los trabajadores y que, entre otras funciones, desempeña las siguientes:

1. Fiscalización del cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de higiene y seguridad en el trabajo.
2. Interpretación de las leyes laborales mediante la dictación de dictámenes.

• Brindar un sistema de mediación para la solución de conflictos colectivos en el ámbito laboral.

Mención aparte merece la creación de un canal de atención a empleadores que permite efectuar trámites on line, provee modelos de documentos y formularios y atiende consultas.

b.- La Inspección del Trabajo

Es un organismo dependiente de la Dirección del Trabajo, siendo el órgano ejecutor de las directivas de la Dirección del Trabajo.  Entre sus funciones se encuentran las siguientes:

1. Fiscalización por medio de los inspectores del trabajo, ya sea de oficio o previa denuncia.
2. Sancionar mediante multas administrativas y clausura de establecimientos.

• Conciliación a través de los inspectores en comparendos

c.- La Defensoría Laboral                                                                                                        

Organismo especializado en defensa judicial de trabajadores dependiente del Ministerio de Justicia a través de las corporaciones de asistencia judicial.

Provee asistencia gratuita especializada a trabajadores de escasos recursos en materias de despido injustificado, nulidad del despido, cobro de prestaciones y otras materias.

En definitiva, ante un juicio laboral, el empleador, sobre todo Pymes, juegan cuesta arriba a la hora de afrontarlo.  Entonces….

¿Cuáles son las soluciones para evitar que la Pymes pierdan juicios laborales en Chile?

Como hemos visto, existen al menos cinco razones por las cuales las empresas pierden los juicios laborales en Chile.  Pero no todo está perdido para las Pymes.  Veamos ahora cuáles pueden ser las soluciones:

I.- Compliance laboral

Este anglicismo nos indica una actividad cada vez más presente en las políticas corporativas de las grandes empresas, el cumplimiento normativo, en este caso, de la legislación laboral.

En términos concretos implica una actividad de revisión de la actividad de la empresa y verificación del cumplimiento de todas las normas laborales.  Es una especie de checklist efectuado por personal especializado.

Para las Pymes se recomienda efectuarlo una vez al inicio, detectar los incumplimientos, resolverlos y mantener un programa de actividades que permita estar en cero falta.

Lo anterior no solo permite evitar multas y disminuir el riesgo de pérdida de juicios, como hemos visto en este artículo, sino que también mejora el clima laboral como veremos en el siguiente punto.

Nuestro primer consejo, entonces, es iniciar un compliance laboral e identificar los probables incumplimientos en los que hoy su empresa está incurriendo.

II.- Crear buen ambiente laboral

Entendemos como clima o ambiente laboral al conjunto de condiciones físicas y humanas en el que una persona desarrolla su trabajo.

Un buen clima o ambiente laboral debería ser el principal objetivo de un área de recursos humanos. Con ello se crean las condiciones para que los trabajadores aumenten su productividad y la conflictividad laboral sea igual a cero.

Errores los puede cometer cualquiera, pero en un buen ambiente laboral los conflictos se superan internamente sin llegar a denuncias o demandas y más bien se evitan las condiciones para que surjan o empeoren.

III.- Asesoría laboral especializada

Más que ganar juicios hay que evitarlos.  Esa es la frase que más repetimos los Abogados cuando las Pymes nos piden asesoría para defenderse ante demandas laborales.

Muchas veces no hay nada que hacer ante una demanda laboral ya presentada, salvo tratar de negociar y solicitar plazo para pagar.  Los errores cometidos hacen imposible una defensa sólida de las demandas presentadas.

Por ello es imprescindible una asesoría laboral especializada no solo para afrontar un juicio sino para, preferentemente, efectuar labores de prevención consistentes en capacitaciones al área de recursos humanos, creación de manuales de procedimiento, reglamentos de trabajo específicos acordes con la realidad de la empresa, redacción de documentación de implicancia netamente jurídica y resolución de dudas al interior de la empresa, todo ello con el fin de evitar errores como los expresados en este artículo.

Conclusión

Los tiempos han cambiado y el respeto de los derechos de los trabajadores se ha vuelto una obligación que debe ser cumplida por parte de las empresas, grandes o pequeñas, mientras que los Tribunales de Justicia y demás organismos públicos se han esmerado en ser extremadamente exigentes en dicho cumplimiento.

¡Y enhorabuena que haya sido así!, porque ha obligado a las empresas a ser más rigurosas en el cumplimiento de la normativa laboral y a tomar mayor conciencia de la importancia de mejorar el clima laboral para disminuir la conflictividad.

Para ello se hace imprescindible que las Pymes cuenten con asesoría laboral especializada a la hora no solo de afrontar juicios laborales para no perderlos, sino también para prevenirlos.

Así todos ganan.

Si Ud. desea asesoría laboral especializada no dude en contactarnos.

La causal de despido necesidades de la empresa. Visión general en 5 puntos.

La verdad es que hoy en día la causal de despido Necesidades de la Empresa del Art 161 del Código de Trabajo es utilizada en la gran mayoría de los despidos que efectúan las empresas, especialmente en épocas de crisis económica.

A su vez, la gran mayoría de los juicios laborales son ganados por los trabajadores, según estadísticas del Poder Judicial y Dirección del Trabajo (ver artículo “Los 5 motivos por los cuales las empresas pierden los juicios laborales”).

Finalmente, y como corolario de lo anterior, la gran mayoría de los juicios ganados por los trabajadores son juicios por Despido Injustificado en el que la causal invocada es, justamente, las “Necesidades de la Empresa” del Art 161 del Código de Trabajo.

De ahí la importancia de revisar las características de este fenómeno, que sintetizaremos en los siguientes 5 puntos:

1.- En Chile existe un régimen laboral de estabilidad “relativa” del empleo.

2.- Existen aspectos formales cruciales para configurar la causal

3.- Los requisitos jurídicos de la causal “necesidades de la empresa” son estrictos y no de común ocurrencia.

4.- La causal “necesidades de la empresa” no puede ni debe ser usada en forma arbitraria.

5.- Efectos de la sentencia laboral que declara despido injustificado por “necesidades de la empresa”.

Veamos cada uno de estos puntos:

1.– En Chile existe un régimen laboral de estabilidad relativa del empleo.

Recalcamos este punto en forma inicial porque creemos que todavía persiste la sensación en los empleadores chilenos de que esta causal es el comodín para despedir trabajadores por la sola voluntad, cuando quiera y por las razones que sea. Bastaría solamente invocar esta causa genérica.

La verdad es que en el sector privado de Chile existe lo que se llama el régimen laboral de “estabilidad relativa”, un régimen laboral intermedio entre el de estabilidad absoluta (más parecido al sistema de inamovilidad del empleo del sector público) y un sistema de libre desahucio (despido libre).

Este régimen de estabilidad relativa se plantea indicando que por regla general no se puede despedir a un trabajador, salvo que existan causales legales y los hechos en que se funden deben ser objetivos, acreditables y graves.

Esto trae como consecuencia que nuestros Tribunales de Justicia Laboral protejan el empleo, siendo muy exigentes en aceptar la configuración de las causales de despido, entre ellas, la de “necesidades de la empresa”.

Digamos finalmente, para completar el cuadro general, que si existe en Chile un ámbito de aplicación acotado del régimen de libre desahucio de la relación laboral y que afecta a las personas que tengan facultades generales de administración como gerentes, subgerentes o agentes y a los trabajadores de casa particular.

2.- Existen aspectos formales cruciales para configurar la causal.

Antes de abordar las situaciones de fondo que configuran la causal, debemos recalcar 2 aspectos formales que son cruciales cuando hablamos de “necesidades de la empresa” como causal de despido. Estas son:

a.- Importancia de la carta de despido

La carta de despido es fundamental puesto que el mayor error de los empleadores es incurrir en falta de redacción adecuada y no cumplir con las formalidades exigidas asociadas a ella.

Esta carta de despido debe contener los fundamentos, es decir, los hechos precisos en que se funda y la explicación detallada de como esos hechos configuran la causal. No basta con indicar “necesidades de la empresa” o describir hechos vagos, genéricos o imprecisos.

El empleador no podrá invocar en un eventual juicio, hechos distintos o contradictorios con lo señalado en la carta de despido.

Adicionalmente, en lo formal, se exige que debe ser entregada personalmente al trabajador, dejando constancia de su recepción. En caso de que el trabajador se niegue a recibirla o no se le puede entregar directamente, debe enviarse por correo certificado al domicilio que se señale en el contrato.

Asimismo, debe dejarse constancia en la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días hábiles siguientes.

En cuanto al plazo, debe ser entregada con 30 días de anticipación a menos que se pague una indemnización sustitutiva.

Un error en la redacción o el incumplimiento de las formalidades exigidas augura, desde ya, una sentencia desfavorable, en caso de demanda por despido injustificado y la aplicación de multas.

b.- La reserva de derechos

Desde el punto de vista del trabajador, para invocar esta causal en un eventual juicio por despido injustificado, resulta imprescindible no haber firmado finiquito o haberlo firmado dejando constancia escrita en el mismo de reservarse los derechos para una eventual demanda posterior.

A estas alturas, ya está despejada la duda que existía en las notarías de si se podía hacer o no y si el notario debía permitirlo o no. Ahora es un derecho indubitado.

3.- Los requisitos jurídicos de la causal “necesidades de la empresa” son estrictos y no de común ocurrencia.

Este punto trata de abordar la visión técnico-jurídica de la causal.

Primero que todo, digamos que el Código del Trabajo no define lo que es “necesidades de la empresa”. Solo da como ejemplos las siguientes situaciones; a.- Racionalización o modernización de los servicios. b.- Bajas en la productividad. c.- Cambios en las condiciones del mercado o la economía. 

Ha sido la doctrina y, sobretodo, la jurisprudencia la que ha dado contenido y precisión al concepto.

La Corte Suprema, recientemente, se ha pronunciado sobre el tema, sintetizando y consolidando el contenido de la causal indicando que consiste en “hechos económicos o tecnológicos externos, permanentes y graves que pongan en peligro la vida o existencia de la empresa, que la tengan prácticamente en la quiebra o a punto de desaparecer.”

Serían 3 los requisitos doctrinarios jurisprudenciales de la causal:

• Hecho de carácter económico o tecnológico
• Grave y permanente
• Externo

Este criterio, sin embargo, es cuestionado por algunos juristas pues justamente la aplicación de despidos invocando la causal tiene por objetivo evitar que la empresa llegue a la situación “terminal” que esta postura estaría exigiendo.

4.- La causal “necesidades de la empresa” no puede, ni debe, ser usada en forma arbitraria.

Este punto trata de abordar la visión práctica del uso de la causal en los despidos.

Ya habíamos adelantado que los empleadores chilenos aún mantienen internalizada esta causal como una causal “comodín”, que pueden utilizar para despedir trabajadores por su sola voluntad unilateral.

No procede por ejemplo para reemplazar trabajadores de bajo desempeño, conflictivos o que no cumplan con perfiles determinados.

Tampoco procedería como medidas de reducción de costos, reestructuraciones internas o situaciones de fusiones de empresas. El fundamento sería que no tiene que ser el trabajador quien asuma los costos de una medida que beneficia a la empresa o que se vea perjudicado por mala gestión del empleador.

Incluso si hay quiebra puede no haber necesidades de la empresa, ya que la declaratoria de quiebra per se no implica configuración de la causal, sobretodo si la empresa puede seguir funcionando en el contexto de una medida de continuidad del giro, por ejemplo.

Casos en que si procede

Si bien el nuevo criterio de la Corte Suprema, ya aludido, exigiría situaciones “límites” o “terminales” para configurar la causal, todavía existe espacio para invocarla correctamente a nuestro modo de ver:

• Reducción de personal por mal estado financiero permanente y grave.
• Reorganización real de la empresa en el contexto de un entorno económico competitivo desfavorable.
• Ocurrencia de un caso fortuito o fuerza mayor que supere las capacidades financieras de la empresa.

Sin embargo, la situación va derivando a que la aplicación de la causal sea cada vez de aplicación restrictiva y de aplicarla mal los empleadores deberán afrontar las consecuencias que veremos a continuación.

5.- Efectos de la sentencia laboral que declara despido injustificado por “necesidades de la empresa”

La principal consecuencia de la sentencia que declare el despido injustificado en aplicación de la causal “necesidades de la empresa” es la aplicación de un recargo del 30% en la indemnización por años de servicio

Adicionalmente si no se hubiere avisado con 30 día de anticipación se debe agregar indemnización sustitutiva del aviso previo. A esto deberá procederse a la devolución del seguro de cesantía descontado.

Eventualmente de haberse incurrido en faltas de formalidad del despido se aplicarán multas

Hasta acá, las eventuales consecuencias pueden ser previstas y asumidas por el empleador, quien muchas veces negocia con el trabajador el término de contrato asumiendo estos costos y acordando un termino de contrato por “mutuo acuerdo”, evitando por ambas partes incurrir en costos de abogados y esperas evitables.

En la practica se estaría dando una especie de régimen de libre desahucio pero con indemnización aumentada.

Sin embargo, la situación no es tan simple. En el último tiempo se han ido anexando a la demanda de despido injustificado, alegaciones, traducidas en acciones subsidiarias o complementarias que complejizan el juicio y encarecen el costo que deberá asumir el empleador.

Tales podrían ser circunstancias de discriminación con ocasión del despido, situaciones de despido posteriores a una denuncia en inspección del trabajo del trabajador despedido, contratos a plazo fijo, vulneración de derechos fundamentales, etc.

Este es el verdadero riesgo de un mal despido por necesidades de la empresa; que las circunstancias que lo rodeen configuren una eventual indemnización de daño moral que deberá agregarse al recargo del 30 % ya visto.

Finalmente hay que recalcar que entre los efectos de la sentencia que declare el despido injustificado por casual de “necesidades de la empresa” no está la reincorporación del trabajador a sus funciones, figura propia de los regímenes de estabilidad del empleo o de nulidad del despido.

Si Ud desea asesoría en materias de causal de despido “necesidades de la empresa”, contacte a centroabogados.cl

“Los 3 temas que debe saber un trabajador sobre el autodespido” es un artículo que tiene por finalidad orientar a los trabajadores sobre un tema del cual existe mucho desconocimiento y, consecuentemente, poca aplicación práctica.

Para ello, revisaremos 3 temas en forma de preguntas y respuestas, estas son; ¿Qué es y cuando procede el autodespido?, ¿Qué debo hacer para autodespedirme? y ¿Qué gano si la sentencia de autodespido es favorable?.

Veamos:

1.- ¿Qué es y cuando procede el autodespido?

El autodespido o despido indirecto se puede definir como la facultad que tiene el trabajador para dar término al contrato de trabajo, por haber incurrido el empleador en ciertos incumplimientos graves del contrato, dando lugar a las indemnizaciones legales pertinentes.

Implica una salida para el trabajador que se ve enfrentado a situaciones que lo afectan como trabajador o como persona con ocasión del trabajo, sin que se vea obligado a renunciar y perder las indemnizaciones legales que le corresponderían si fuere el empleador quien diera término al contrato.

La conducta del empleador debe enmarcarse en alguna de las siguientes causales legales:

• Artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo; falta de probidad, conductas de acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso laboral. Estas conductas deben ser de carácter grave y debidamente comprobadas En este caso la indemnización puede ser aumentada en un 80%.
• Artículo 160 N° 5 del Código del Trabajo; actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. En este caso la indemnización puede ser aumentada en un 80%.
• Artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo; incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. En este caso la indemnización se aumenta en un 50%.

En la práctica, las situaciones mas comunes invocadas son las de no pago de imposiciones, no pago de remuneraciones (especialmente comisiones), cambios sustanciales de condiciones de trabajo, ocurrencia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Últimamente se ha aceptado interponer en forma conjunta las acciones de tutela de derechos fundamentales en conjunto y en forma subsidiaria con la de autodespido.

2.- ¿Qué debo hacer para autodespedirme?

Las formalidades del autodespido son rigurosas y cualquier error compromete el éxito de la acción judicial posterior. Por ello se recomienda la asesoría de un Abogado para proceder. Veamos cuales son estas formalidades:

• Carta escrita dirigida al empleador dando por terminado el contrato de trabajo por autodespido, enviada por carta certificada (Correos de Chile) al domicilio del empleador, con copia a inspección del trabajo.
• Se debe indicar causales y hechos en forma clara y precisa.
• Demandar en el plazo de 60 días hábiles desde terminación de servicios o 90 días hábiles si hubo reclamo ante Inspección del Trabajo.
• El reclamo ante la Inspección del Trabajo es obligatorio si se trata de una cuantía inferior a 10 ingresos mínimos mensuales.

3.- ¿Que gano si la sentencia de autodespido es favorable?

Como dijimos, la situación producida es parecida a si fuere el empleador quien despide en forma justificada, es decir, da lugar a indemnizaciones pero aumentadas, como veremos:

• Indemnización por Aviso previo; un mes de remuneración
• Indemnización por años de servicio; un mes de remuneración por año de servicio o fracción superior a 6 meses
• Aumento de indemnizaciones; los montos de indemnización por años de servicio serán aumentados hasta un 50% si la causal fuese la de incumplimiento grave de contrato, y hasta un 80% si fuere otra.
• Prestaciones adeudadas; pago de remuneraciones, horas extras u otros que no hayan sido pagadas.

En caso de perder el juicio se entenderá que el trabajador renunció y no tendrá derecho a indemnización alguna.

Si desea asesorarse por expertos en derecho laboral, contáctenos

La aclaración del plazo para adaptar su reglamento de copropiedad a nueva ley 21.442 se hace necesario dada la confusión producida. Desde la dictación de la ley n° 21.442, nueva ley de copropiedad inmobiliaria, ocurrida el 13 de Abril de 2022, observamos una verdadera sicosis colectiva por parte de administradores y comités de administración por encontrar abogados que pudieran “ajustar” los reglamentos de copropiedad a esta nueva ley.

Ello obedecía a que el art 100 de dicho cuerpo legal establece que la antigua ley de copropiedad quedaba derogada y que las comunidades de copropietarios que se hubieren acogido a la ley 19.537 se regirían por la ley 21.442 desde su publicación, debiendo ajustarse los reglamentos de copropiedad a sus disposiciones en el plazo de un año.

A simple vista entonces, el plazo vencía el 13 de Abril de 2023, quedando las comunidades expuestas a multas si no contaban con su reglamento de copropiedad actualizado.

Por otro lado, durante todo este periodo hubo, además, una verdadera fiebre de ofertas de servicio de adaptación de reglamentos antiguos a la nueva ley, por parte de abogados y consultores.

Esta situación se mantuvo hasta las postrimerías del supuesto plazo fatal, incluso a pesar de que en el mes de Noviembre de 2022 se dictó una ley “interpretativa”, la ley 21.508 que en su artículo primero “interpretaba” el art 100 de la ley 21.442 en el sentido de declarar que” tratándose de las materias reguladas por esta ley cuya aplicación requiera, expresa o tácitamente, la dictación de reglamentos u otras normas complementarias, conservarán su eficacia las disposiciones de la ley 19.537 hasta la publicación de dichos textos”.

Sin embargo, la dictación de esta ley “interpretativa” no ayudo a aclarar la situación sobre si era necesario tener actualizados los reglamentos de copropiedad, antes del 13 de Abril de 2023 o no y la sicosis continuó.

Es así como fue necesario que mediante circular n° 2 del 17 de Marzo de 2023, la debutante Secretaría Ejecutiva de Condominios, dependiente del Ministerio de la Vivienda y Urbanismo (www.minvu.cl), en uso de sus atribuciones, estableciera un interpretación armónica de ambas leyes y dispusiera, en lo esencial, que “el plazo para la dictación o actualización de Reglamentos de Copropiedad debe contarse desde la fecha de publicación del Reglamento de la Ley, en tanto posibilita efectivamente la dictación y actualización de un Reglamento de Copropiedad”.

Posteriormente la misma Secretaría Ejecutiva de Condominios dictó una resolución exenta 721, que aprueba un “Reglamento tipo” con fecha 4 de Abril de 2023.

Sin embargo, el Reglamento de la ley, propiamente tal, no ha sido dictado y, por tanto, el plazo de un año del art 100 de la ley 21.442 aún no ha empezado a correr.

Como antecedente final digamos que hemos visto circular, informalmente, un borrador del dicho reglamento pero que no ha sido publicado y no puede dársele validez.

En conclusión, todavía no hay plazo establecido para tener actualizados los reglamentos de copropiedad a la nueva ley. No está de más adelantar dicho trabajo, pero falta como antecedente importante el contenido del reglamento que aún está pendiente de dictarse.

En caso de necesitar asesoría no dude en contactarnos. 

Este artículo de «las 3 formas de dejar en $0.- cero pesos las deudas tributarias» le servirá si Ud. se encuentra atormentado por una deuda tributaria y quiere evitar las consecuencias de un juicio de cobro y pedir eliminar deudas tributarias por parte de la Tesorería General de la República. Le aconsejamos leer este artículo antes de hacer cualquier cosa y tenga a mano su certificado de deuda fiscal o tributaria (certificado deuda tributaria).

Dependiendo de su situación de liquidez, el monto de la deuda tributaria y el grado de avance del cobro ejecutivo de la deuda tributaria Ud. puede optar por alguna de las siguientes alternativas para  dejar en cero su deuda tributaria; 

1° Pagando o llegando a un Convenio de Pago con Tesorería General de la República.

Sin duda que es la opción ideal si es que existe algún grado de liquidez presente o futura de corto plazo que le permita afrontar el pago de la deuda tributaria. Si puede le recomendamos esta opción por muchas razones:

a.- El pago Implica como ventaja la condonación de intereses y multas.

b.- El convenio de pago, que puede ser hasta 24 cuotas, también tiene descuentos de intereses y multas, aunque en menor medida ( La  ley 21.514 “ Convenio alivio tributario”, cuya vigencia se extendió hasta el 30 abril 2023, contemplaba un plazo de hasta 48 meses)

c.- El convenio de pago puede ser un puente para esperar un momento de mejor liquidez y pagar totalmente la deuda tributaria, en el mediano plazo.

d.- Esta opción incluye la Compensación legal, que no es sino una forma de pagar la deuda con saldos que Tesorería tenga a favor del contribuyente y que se descontarán y abonarán automáticamente a la deuda. Considere este punto a la hora de sacar sus cálculos de flujo y ver su capacidad de pago.

e.- Con esta modalidad de solucionar su deuda tributaria quedará siempre habilitado para seguir funcionando regularmente en el ámbito tributario contable.

2° Mediante la declaración de Incobrabilidad de la deuda tributaria.

Se trata de una facultad exclusiva del Servicio Tesorerías para situaciones que cumplan los  requisitos del artículo 196 del Código Tributario para eliminar deudas tributarias y que transcribiremos a continuación:

Artículo 196°.- El Tesorero General de la República podrá declarar incobrables los impuestos o contribuciones morosos que se hubieren girado, que correspondan a las siguientes deudas:

1°.- Las deudas semestrales de monto no superior al 10% de una unidad tributaria mensual, siempre que hubiere transcurrido más de un semestre desde la fecha en que se hubieren hecho exigibles.

    Las de un monto superior al 10% de una unidad tributaria mensual, siempre que reúnan los siguientes requisitos:

1.   a) Que hayan transcurrido dos años desde la fecha en que se hayan hecho exigibles;
2.   b) Que se haya practicado judicialmente el requerimiento de pago del deudor, y
3.   c) Que no se conozcan bienes sobre los cuales puedan hacerse efectivas.

2°.-  Las de aquellos contribuyentes cuya insolvencia haya sido debidamente comprobada, con tal que reúnan los requisitos señalados en las letras b) y c) del número anterior.

3°.-  Las de los contribuyentes fallidos que queden impagos una vez liquidados totalmente los bienes.

4°.- Las de los contribuyentes que hayan fallecido sin dejar bienes.

5°.- Las de los contribuyentes que se encuentren ausentes del país tres o más años, siempre que no se conozcan bienes sobre los cuales puedan hacerse efectivas.

6°.- Las deudas por impuestos territoriales, que no alcanzaren a ser pagados con el precio obtenido en subasta pública del predio correspondiente.

7º.- Las que correspondan a contribuyentes que hayan deducido querella por haber sido estafados o defraudados en dineros entregados para el pago de impuestos determinados, y siempre que se haya condenado a los culpables por sentencia que se encuentre ejecutoriada.

3° Mediante acciones judiciales para declarar la prescripción de la deuda.

Descartadas las 2 opciones anteriores, le recomendamos analice si puede acceder a esta tercera opción y dejar su deuda tributaria en $0.- pesos; la prescripción de la deuda tributaria.

En el entendido de que exista un juicio activo de cobro por parte de Tesorería en contra suya, esta es una opción que debe considerar.

Existen 2 formas de hacer valer la prescripción de la deuda tributaria:

Como excepción: Dentro del juicio recién iniciado existe un plazo de 10 días hábiles para alegar la prescripción de la deuda, contados desde la notificación personal o desde el primer embargo si la notificación fue por cédula. Si transcurrió el plazo ya no podrá alegar prescripción como excepción.

Como acción: Implica la interposición de una demanda contra el Fisco (Tesorería) solicitando se declare prescrita la deuda tributaria por haber transcurrido más de 3 años sin que se haya iniciado juicio de cobro, ordenando la eliminación de los registros de la deuda en SII y tesorería, como si nunca hubiera existido.

Existe una fórmula para ejercer la acción de prescripción aun cuando exista un juicio de cobro.

Implica realizar un riguroso análisis del juicio de cobro, que solo abogados especialistas y experimentados pueden realizar, revisando si el juicio ha estado inactivo por cierto tiempo para declararlo “abandonado”, lo que acarrea como sanción procesal el retrotraer todo a “fojas cero” (como si nunca hubiera existido el juicio), quedando entonces la deuda tributaria con plazo de más de 3 años sin acción de cobro por parte de Tesorería y entonces, quedando en condiciones de demandar por prescripción de la deuda tributaria.

Para saber más sobre esta última modalidad de como eliminar deudas tributarias, lea nuestro artículo de blog “Como dejar su deuda tributaria en $0.- pesos demandando al fisco por prescripción de la deuda” o solicite la asesoría de Centroabogados.

Como vimos en nuestro artículo “Las 3 formas de dejar en $0 (cero) pesos las deudas tributarias” una de las maneras de conseguir que tu deuda tributaria quede en $0.- pesos, es alegando la prescripción extintiva como acción, es decir, demandando al fisco solicitando la prescripción de la deuda tributaria ante los tribunales de justicia.

En este artículo ahondaremos en este tema. Recomendados tener a la vista su certificado de deuda fiscal al día (certificado tesorería)

Revisaremos brevemente las situaciones en las que es posible recurrir a esta acción de prescripción, la oportunidad o plazo que existe para hacerlo, una breve explicación del procedimiento y las precauciones que se deben adoptar para no cometer errores y arruinar la oportunidad de dejar su deuda tributaria en $0.- pesos, demandando al fisco por prescripción de la deuda.

Veamos entonces:

A.- Situaciones en las que es posible demandar con éxito la prescripción de la deuda tributaria

Primero que todo hay que aclarar que no en todas las situaciones es posible recurrir a esta modalidad para eliminar deudas tributarias y dejarlas en $0.- pesos, aunque haya transcurrido mucho tiempo.

Deben darse las siguientes situaciones:

1. Cuando exista deuda tributaria y hayan transcurrido más de 3 años sin que te hayan demandado
2. Cuando te hayan demandado, pero no te han notificado y requerido de pago, y han transcurrido más de 3 años

• Cuando te hayan demandado y notificado, pero hayan transcurrido más de 3 años de juicio inactivo. En este caso previamente se deberá promover un incidente de “abandono del procedimiento”.

¿Qué es el abandono del procedimiento en un juicio de cobro tributario?

Es el hecho de que Tesorería no haga ninguna gestión útil para avanzar en el juicio de cobro durante un tiempo determinado. lo que habilita al contribuyente para solicitar se declare el juicio como “abandonado” y, por tanto, se produce una situación como si nunca hubiera existido un juicio.

Con todo esto, ¿Cómo saber si mi situación tributaria cumple con estos requisitos?

La verdad es muy difícil para una persona que no sea Abogado especializado en temas tributarios darse cuenta de si se reúnen los requisitos en plenitud.. Por ello se aconseja recurrir a asesoría especializada.

B.- Oportunidad para demandar la prescripción de la deuda tributaria

Una vez que se cumplan los requisitos ya descritos en realidad no existe plazo para demandar al fisco la prescripción de la deuda.

El contribuyente puede demandar la prescripción cuando quiera y/o pueda, aun cuando el fisco reactive el juicio. Solo debe cuidar de tomar las precauciones que veremos en el punto E más adelante.

C.- Breve explicación del procedimiento

Ejercer la acción de prescripción es entablar un juicio propiamente tal, contra el fisco con todo lo que implica y los costos y demoras que conlleva. No se trata de presentar una solicitud y que respondan que si o que no.

D.- Efectos de la sentencia que declara la prescripción de la deuda tributaria

Una vez ejecutoriada la sentencia que declara la prescripción de la deuda tributaria se producen los siguientes efectos:

1. Deja deuda en 0 pesos en todos los sistemas de SII y de tesorería
2. Quedan sin efecto los embargos y revoca órdenes de arresto.
3. Evita retenciones de impuestos
4. Rehabilita a contribuyentes para hacer vida comercial y tributaria normal

E.- Precauciones

Por favor siga los siguientes consejos:

1. Cumplidos los requisitos que hemos visto, lo primero que debe hacer el contribuyente, antes que cualquier otra cosa es alegar la prescripción como acción, es decir, demandar al fisco.
2. Por ningún motivo debe hacer convenios ni solicitar prorrogas. No hay que hacer nada antes de demandar.
3. No vaya a preguntar a Tesorería ni firme nada.
4. Si por casualidad han transcurrido los 3 años y el fisco reactiva el juicio no haga nada sin consultar a un abogado especialista.

Finalmente, si Ud. cree que cumple con los requisitos descritos en este artículo y quiere dejar su deuda tributaria en $0. pesos, contacte a centrabogados.

El juicio de arrendamiento por no pago de rentas es uno de los requerimientos más frecuentes que los abogados debemos atender, una temática que varias veces fue objeto de modificaciones legales con el fin de reforzar los derechos de los arrendadores y evitar abusos de arrendatarios inescrupulosos.

La reciente dictación de la ley 21.461, llamada ley “devuélveme mi casa”, vino a reforzar contundentemente las posibilidades del arrendador para recuperar su propiedad, ante el incumplimiento de los arrendatarios.

En este artículo revisaremos las características del juicio de arrendamiento por no pago de rentas, en su estado actual, con énfasis en esas últimas mejoras.

Objetivos del juicio de terminación de contrato de arrendamiento

• Restitución de la propiedad
• Cobro de rentas adeudadas
• Cobro de gastos e indemnización de perjuicios

Características del procedimiento de la ley 18.101

• El procedimiento será verbal, sin perjuicio de escritos que presenten las partes y considera una audiencia entre las partes.
• Se contempla posibilidad de comparecencia personal si la renta es inferior a 4 UTM y necesariamente con patrocinio de abogado si es superior.
• Existe notificación especial del 44 en que se presumirá de pleno derecho como domicilio del demandado el que corresponda al inmueble arrendado
• Derecho legal de retención por los muebles del inmueble para asegurar pago
• Cese responsabilidad por consumo de servicios domiciliarios cuando se les notifique
• Entrega anticipada en caso de abandono de la propiedad

Novedades de la ley 21.461 (“devuélveme mi casa”)

La verdad es que esta ley, en teoría, incorpora mejoras importantes, cuya efectividad está puesta a prueba desde su entrada en vigencia. Veamos cuales son:

• Posibilidad de solicitar anticipadamente la restitución del inmueble: Sólo procede en el caso en que el arrendatario haya destruido parcialmente o inutilizado para su uso, el inmueble arrendado.

La demanda tiene que haber sido notificada al arrendatario antes de solicitar la restitución anticipada y se debe acompañar pruebas para acreditar la destrucción o inutilización de la propiedad arrendada ya sea con fotos, testigos u otros medios.

• Procedimiento especial monitorio: Se trata de un procedimiento judicial breve para demandar el cobro de rentas, consumos domiciliarios y la restitución de la propiedad.

Notificada la demanda, si el arrendatario no paga, no comparece en el juicio o no se opone, el tribunal acogerá la demanda y ordenará el pago de lo adeudado y el lanzamiento del arrendatario en un plazo no superior a 10 días.

• Presunción de renta en caso de contrato verbal: Se presumirá que la renta es la que consta en los comprobantes de pago, transferencias u otro medio de pago escrito. Si no hay comprobantes, se presumirá que la renta es la que señala el arrendatario.
• Contrato de arrendamiento por escrito: En este caso las firmas de arrendador y arrendatario deben ser autorizadas ante Notario. El arrendador deberá acreditar ante el Notario su calidad de propietario u otro que le permite ceder el uso del inmueble al arrendatario. El contrato por escrito formalizado de esta forma será antecedente suficiente para dar lugar al procedimiento monitorio
• Normas sobre comodato. Se aplican las mismas reglas del procedimiento monitorio ya visto El objeto será sólo recuperar una propiedad que se encuentra actualmente ocupada por un tercero sin título alguno.