La causal de despido necesidades de la empresa. Visión general en 5 puntos.

La verdad es que hoy en día la causal de despido Necesidades de la Empresa del Art 161 del Código de Trabajo es utilizada en la gran mayoría de los despidos que efectúan las empresas, especialmente en épocas de crisis económica.

A su vez, la gran mayoría de los juicios laborales son ganados por los trabajadores, según estadísticas del Poder Judicial y Dirección del Trabajo (ver artículo “Los 5 motivos por los cuales las empresas pierden los juicios laborales”).

Finalmente, y como corolario de lo anterior, la gran mayoría de los juicios ganados por los trabajadores son juicios por Despido Injustificado en el que la causal invocada es, justamente, las “Necesidades de la Empresa” del Art 161 del Código de Trabajo.

De ahí la importancia de revisar las características de este fenómeno, que sintetizaremos en los siguientes 5 puntos:

1.- En Chile existe un régimen laboral de estabilidad “relativa” del empleo.

2.- Existen aspectos formales cruciales para configurar la causal

3.- Los requisitos jurídicos de la causal “necesidades de la empresa” son estrictos y no de común ocurrencia.

4.- La causal “necesidades de la empresa” no puede ni debe ser usada en forma arbitraria.

5.- Efectos de la sentencia laboral que declara despido injustificado por “necesidades de la empresa”.

Veamos cada uno de estos puntos:

1.– En Chile existe un régimen laboral de estabilidad relativa del empleo.

Recalcamos este punto en forma inicial porque creemos que todavía persiste la sensación en los empleadores chilenos de que esta causal es el comodín para despedir trabajadores por la sola voluntad, cuando quiera y por las razones que sea. Bastaría solamente invocar esta causa genérica.

La verdad es que en el sector privado de Chile existe lo que se llama el régimen laboral de “estabilidad relativa”, un régimen laboral intermedio entre el de estabilidad absoluta (más parecido al sistema de inamovilidad del empleo del sector público) y un sistema de libre desahucio (despido libre).

Este régimen de estabilidad relativa se plantea indicando que por regla general no se puede despedir a un trabajador, salvo que existan causales legales y los hechos en que se funden deben ser objetivos, acreditables y graves.

Esto trae como consecuencia que nuestros Tribunales de Justicia Laboral protejan el empleo, siendo muy exigentes en aceptar la configuración de las causales de despido, entre ellas, la de “necesidades de la empresa”.

Digamos finalmente, para completar el cuadro general, que si existe en Chile un ámbito de aplicación acotado del régimen de libre desahucio de la relación laboral y que afecta a las personas que tengan facultades generales de administración como gerentes, subgerentes o agentes y a los trabajadores de casa particular.

2.- Existen aspectos formales cruciales para configurar la causal.

Antes de abordar las situaciones de fondo que configuran la causal, debemos recalcar 2 aspectos formales que son cruciales cuando hablamos de “necesidades de la empresa” como causal de despido. Estas son:

a.- Importancia de la carta de despido

La carta de despido es fundamental puesto que el mayor error de los empleadores es incurrir en falta de redacción adecuada y no cumplir con las formalidades exigidas asociadas a ella.

Esta carta de despido debe contener los fundamentos, es decir, los hechos precisos en que se funda y la explicación detallada de como esos hechos configuran la causal. No basta con indicar “necesidades de la empresa” o describir hechos vagos, genéricos o imprecisos.

El empleador no podrá invocar en un eventual juicio, hechos distintos o contradictorios con lo señalado en la carta de despido.

Adicionalmente, en lo formal, se exige que debe ser entregada personalmente al trabajador, dejando constancia de su recepción. En caso de que el trabajador se niegue a recibirla o no se le puede entregar directamente, debe enviarse por correo certificado al domicilio que se señale en el contrato.

Asimismo, debe dejarse constancia en la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días hábiles siguientes.

En cuanto al plazo, debe ser entregada con 30 días de anticipación a menos que se pague una indemnización sustitutiva.

Un error en la redacción o el incumplimiento de las formalidades exigidas augura, desde ya, una sentencia desfavorable, en caso de demanda por despido injustificado y la aplicación de multas.

b.- La reserva de derechos

Desde el punto de vista del trabajador, para invocar esta causal en un eventual juicio por despido injustificado, resulta imprescindible no haber firmado finiquito o haberlo firmado dejando constancia escrita en el mismo de reservarse los derechos para una eventual demanda posterior.

A estas alturas, ya está despejada la duda que existía en las notarías de si se podía hacer o no y si el notario debía permitirlo o no. Ahora es un derecho indubitado.

3.- Los requisitos jurídicos de la causal “necesidades de la empresa” son estrictos y no de común ocurrencia.

Este punto trata de abordar la visión técnico-jurídica de la causal.

Primero que todo, digamos que el Código del Trabajo no define lo que es “necesidades de la empresa”. Solo da como ejemplos las siguientes situaciones; a.- Racionalización o modernización de los servicios. b.- Bajas en la productividad. c.- Cambios en las condiciones del mercado o la economía. 

Ha sido la doctrina y, sobretodo, la jurisprudencia la que ha dado contenido y precisión al concepto.

La Corte Suprema, recientemente, se ha pronunciado sobre el tema, sintetizando y consolidando el contenido de la causal indicando que consiste en “hechos económicos o tecnológicos externos, permanentes y graves que pongan en peligro la vida o existencia de la empresa, que la tengan prácticamente en la quiebra o a punto de desaparecer.”

Serían 3 los requisitos doctrinarios jurisprudenciales de la causal:

• Hecho de carácter económico o tecnológico
• Grave y permanente
• Externo

Este criterio, sin embargo, es cuestionado por algunos juristas pues justamente la aplicación de despidos invocando la causal tiene por objetivo evitar que la empresa llegue a la situación “terminal” que esta postura estaría exigiendo.

4.- La causal “necesidades de la empresa” no puede, ni debe, ser usada en forma arbitraria.

Este punto trata de abordar la visión práctica del uso de la causal en los despidos.

Ya habíamos adelantado que los empleadores chilenos aún mantienen internalizada esta causal como una causal “comodín”, que pueden utilizar para despedir trabajadores por su sola voluntad unilateral.

No procede por ejemplo para reemplazar trabajadores de bajo desempeño, conflictivos o que no cumplan con perfiles determinados.

Tampoco procedería como medidas de reducción de costos, reestructuraciones internas o situaciones de fusiones de empresas. El fundamento sería que no tiene que ser el trabajador quien asuma los costos de una medida que beneficia a la empresa o que se vea perjudicado por mala gestión del empleador.

Incluso si hay quiebra puede no haber necesidades de la empresa, ya que la declaratoria de quiebra per se no implica configuración de la causal, sobretodo si la empresa puede seguir funcionando en el contexto de una medida de continuidad del giro, por ejemplo.

Casos en que si procede

Si bien el nuevo criterio de la Corte Suprema, ya aludido, exigiría situaciones “límites” o “terminales” para configurar la causal, todavía existe espacio para invocarla correctamente a nuestro modo de ver:

• Reducción de personal por mal estado financiero permanente y grave.
• Reorganización real de la empresa en el contexto de un entorno económico competitivo desfavorable.
• Ocurrencia de un caso fortuito o fuerza mayor que supere las capacidades financieras de la empresa.

Sin embargo, la situación va derivando a que la aplicación de la causal sea cada vez de aplicación restrictiva y de aplicarla mal los empleadores deberán afrontar las consecuencias que veremos a continuación.

5.- Efectos de la sentencia laboral que declara despido injustificado por “necesidades de la empresa”

La principal consecuencia de la sentencia que declare el despido injustificado en aplicación de la causal “necesidades de la empresa” es la aplicación de un recargo del 30% en la indemnización por años de servicio

Adicionalmente si no se hubiere avisado con 30 día de anticipación se debe agregar indemnización sustitutiva del aviso previo. A esto deberá procederse a la devolución del seguro de cesantía descontado.

Eventualmente de haberse incurrido en faltas de formalidad del despido se aplicarán multas

Hasta acá, las eventuales consecuencias pueden ser previstas y asumidas por el empleador, quien muchas veces negocia con el trabajador el término de contrato asumiendo estos costos y acordando un termino de contrato por “mutuo acuerdo”, evitando por ambas partes incurrir en costos de abogados y esperas evitables.

En la practica se estaría dando una especie de régimen de libre desahucio pero con indemnización aumentada.

Sin embargo, la situación no es tan simple. En el último tiempo se han ido anexando a la demanda de despido injustificado, alegaciones, traducidas en acciones subsidiarias o complementarias que complejizan el juicio y encarecen el costo que deberá asumir el empleador.

Tales podrían ser circunstancias de discriminación con ocasión del despido, situaciones de despido posteriores a una denuncia en inspección del trabajo del trabajador despedido, contratos a plazo fijo, vulneración de derechos fundamentales, etc.

Este es el verdadero riesgo de un mal despido por necesidades de la empresa; que las circunstancias que lo rodeen configuren una eventual indemnización de daño moral que deberá agregarse al recargo del 30 % ya visto.

Finalmente hay que recalcar que entre los efectos de la sentencia que declare el despido injustificado por casual de “necesidades de la empresa” no está la reincorporación del trabajador a sus funciones, figura propia de los regímenes de estabilidad del empleo o de nulidad del despido.

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“Los 3 temas que debe saber un trabajador sobre el autodespido” es un artículo que tiene por finalidad orientar a los trabajadores sobre un tema del cual existe mucho desconocimiento y, consecuentemente, poca aplicación práctica.

Para ello, revisaremos 3 temas en forma de preguntas y respuestas, estas son; ¿Qué es y cuando procede el autodespido?, ¿Qué debo hacer para autodespedirme? y ¿Qué gano si la sentencia de autodespido es favorable?.

Veamos:

1.- ¿Qué es y cuando procede el autodespido?

El autodespido o despido indirecto se puede definir como la facultad que tiene el trabajador para dar término al contrato de trabajo, por haber incurrido el empleador en ciertos incumplimientos graves del contrato, dando lugar a las indemnizaciones legales pertinentes.

Implica una salida para el trabajador que se ve enfrentado a situaciones que lo afectan como trabajador o como persona con ocasión del trabajo, sin que se vea obligado a renunciar y perder las indemnizaciones legales que le corresponderían si fuere el empleador quien diera término al contrato.

La conducta del empleador debe enmarcarse en alguna de las siguientes causales legales:

• Artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo; falta de probidad, conductas de acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso laboral. Estas conductas deben ser de carácter grave y debidamente comprobadas En este caso la indemnización puede ser aumentada en un 80%.
• Artículo 160 N° 5 del Código del Trabajo; actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. En este caso la indemnización puede ser aumentada en un 80%.
• Artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo; incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. En este caso la indemnización se aumenta en un 50%.

En la práctica, las situaciones mas comunes invocadas son las de no pago de imposiciones, no pago de remuneraciones (especialmente comisiones), cambios sustanciales de condiciones de trabajo, ocurrencia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Últimamente se ha aceptado interponer en forma conjunta las acciones de tutela de derechos fundamentales en conjunto y en forma subsidiaria con la de autodespido.

2.- ¿Qué debo hacer para autodespedirme?

Las formalidades del autodespido son rigurosas y cualquier error compromete el éxito de la acción judicial posterior. Por ello se recomienda la asesoría de un Abogado para proceder. Veamos cuales son estas formalidades:

• Carta escrita dirigida al empleador dando por terminado el contrato de trabajo por autodespido, enviada por carta certificada (Correos de Chile) al domicilio del empleador, con copia a inspección del trabajo.
• Se debe indicar causales y hechos en forma clara y precisa.
• Demandar en el plazo de 60 días hábiles desde terminación de servicios o 90 días hábiles si hubo reclamo ante Inspección del Trabajo.
• El reclamo ante la Inspección del Trabajo es obligatorio si se trata de una cuantía inferior a 10 ingresos mínimos mensuales.

3.- ¿Que gano si la sentencia de autodespido es favorable?

Como dijimos, la situación producida es parecida a si fuere el empleador quien despide en forma justificada, es decir, da lugar a indemnizaciones pero aumentadas, como veremos:

• Indemnización por Aviso previo; un mes de remuneración
• Indemnización por años de servicio; un mes de remuneración por año de servicio o fracción superior a 6 meses
• Aumento de indemnizaciones; los montos de indemnización por años de servicio serán aumentados hasta un 50% si la causal fuese la de incumplimiento grave de contrato, y hasta un 80% si fuere otra.
• Prestaciones adeudadas; pago de remuneraciones, horas extras u otros que no hayan sido pagadas.

En caso de perder el juicio se entenderá que el trabajador renunció y no tendrá derecho a indemnización alguna.

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El juicio de arrendamiento por no pago de rentas es uno de los requerimientos más frecuentes que los abogados debemos atender, una temática que varias veces fue objeto de modificaciones legales con el fin de reforzar los derechos de los arrendadores y evitar abusos de arrendatarios inescrupulosos.

La reciente dictación de la ley 21.461, llamada ley “devuélveme mi casa”, vino a reforzar contundentemente las posibilidades del arrendador para recuperar su propiedad, ante el incumplimiento de los arrendatarios.

En este artículo revisaremos las características del juicio de arrendamiento por no pago de rentas, en su estado actual, con énfasis en esas últimas mejoras.

Objetivos del juicio de terminación de contrato de arrendamiento

• Restitución de la propiedad
• Cobro de rentas adeudadas
• Cobro de gastos e indemnización de perjuicios

Características del procedimiento de la ley 18.101

• El procedimiento será verbal, sin perjuicio de escritos que presenten las partes y considera una audiencia entre las partes.
• Se contempla posibilidad de comparecencia personal si la renta es inferior a 4 UTM y necesariamente con patrocinio de abogado si es superior.
• Existe notificación especial del 44 en que se presumirá de pleno derecho como domicilio del demandado el que corresponda al inmueble arrendado
• Derecho legal de retención por los muebles del inmueble para asegurar pago
• Cese responsabilidad por consumo de servicios domiciliarios cuando se les notifique
• Entrega anticipada en caso de abandono de la propiedad

Novedades de la ley 21.461 (“devuélveme mi casa”)

La verdad es que esta ley, en teoría, incorpora mejoras importantes, cuya efectividad está puesta a prueba desde su entrada en vigencia. Veamos cuales son:

• Posibilidad de solicitar anticipadamente la restitución del inmueble: Sólo procede en el caso en que el arrendatario haya destruido parcialmente o inutilizado para su uso, el inmueble arrendado.

La demanda tiene que haber sido notificada al arrendatario antes de solicitar la restitución anticipada y se debe acompañar pruebas para acreditar la destrucción o inutilización de la propiedad arrendada ya sea con fotos, testigos u otros medios.

• Procedimiento especial monitorio: Se trata de un procedimiento judicial breve para demandar el cobro de rentas, consumos domiciliarios y la restitución de la propiedad.

Notificada la demanda, si el arrendatario no paga, no comparece en el juicio o no se opone, el tribunal acogerá la demanda y ordenará el pago de lo adeudado y el lanzamiento del arrendatario en un plazo no superior a 10 días.

• Presunción de renta en caso de contrato verbal: Se presumirá que la renta es la que consta en los comprobantes de pago, transferencias u otro medio de pago escrito. Si no hay comprobantes, se presumirá que la renta es la que señala el arrendatario.
• Contrato de arrendamiento por escrito: En este caso las firmas de arrendador y arrendatario deben ser autorizadas ante Notario. El arrendador deberá acreditar ante el Notario su calidad de propietario u otro que le permite ceder el uso del inmueble al arrendatario. El contrato por escrito formalizado de esta forma será antecedente suficiente para dar lugar al procedimiento monitorio
• Normas sobre comodato. Se aplican las mismas reglas del procedimiento monitorio ya visto El objeto será sólo recuperar una propiedad que se encuentra actualmente ocupada por un tercero sin título alguno.